Демографические характеристики для рабочего места. Основные направления мониторинга демографических параметров работников. И это все

Задание 1. Обоснуйте необходимость должностного самоопределение работников, в частности, ценностное освоение должности, аккумуляция личностных управленческих ресурсов, организация “коммуникативного пространства”.

Задание 2. Расскажите о диспозиционных отношениях и статусах в организации. Перечислите ресурсы организационного поведения такие как временные поведенческие ресурсы, организационные возможности управления.

Задание 3. Опишите прессинговые психологические состояния и пути их преодоления. Охарактеризуйте факторы его вызывающие (ситуационная напряженность деятельности, временные дезорганизаторы поведения).

Задание 4. Смоделируйте управленческий цикл руководителя и дайте характеристику его этапам: проблемному осмыслению информации, “запуску” управленческих решений и делегированию полномочий. Опишите конфликтные управленческие позиции и зоны.

ПРИМЕРЫ ТЕСТОВЫХ ЗАДАНИЙ

Тест1.

Множественный выбор

1. Термин «разнообразие рабочей силы» отражает различия расы, возраста, пола, этнической принадлежности и ________ людей на работе:

а) социальных статусов;

б) личного благосостояния;

в) физических способностей;

г) политических предпочтений.

2. Какое из высказываний лучше всего описывает сегодняшнее организационное поведение:

а) команды и контроль;

б) новое поколение ожидает того же, что и старое;

в) делегирование полномочий

г) баланс между работой и жизнью.

3. Интерес исследователей ОП к таким переменным, как ________, является индикатором того, что эта дисциплина имеет отношение к практическим вопросам и практическому применению:

а) прогулы и текучесть кадров;

б) удовлетворенность работой;

в) эффективность работы

г) все перечисленные выше пункты.

4. «Эффект стеклянного потолка» в организациях - это___________

а) скрытый барьер, ограничивающий продвижение по службе представителей меньшинств и женщин;

б) негласный предел зарплаты, выплачиваемой топ-менеджерам;

в) негласный предел зарплаты, выплачиваемой рабочим;

г) ограничение приема на постоянную работу рабочих, работающих полный рабочий день.

5. Какое утверждение об ОП кажется вам самым правильным :

а) ОП ищет самый лучший и единственный способ решать проблемы менеджмента;

б) ОП - это уникальная наука, мало связанная с остальными научными дисциплинами;

в) ОП делает акцент на практическом применении знаний;

г) ОП является настолько современной наукой, что у нее нет никаких исторических корней?

6. Исходя из взгляда на организации как открытые системы технология, информация и деньги - это __________.

а) ресурсы;

б) услуги;

в) ресурсы на входе;

г) конечный продукт.

7. Такая функция менеджмента, как __________, связана с созданием энтузиазма для выполнения трудной работы :

а) планирование;

б) организация;

в) контроль;

г) мотивирование.

8. Оправдывая этичное поведение, основанное на получении максимального блага для максимального количества людей, мы придерживаемся точки зрения _________________:

а) утилитаризма;

б) индивидуализма;

в) моральных правил;

г) справедливость

9. Когда кто-либо оправдывает неэтичное поведение на самом деле соответствует интересам организации, он ___________________:

а) поступает правильно в отношении самою себя;

б) поступает правильно в отношении всего общества;

в) объясняет неэтичный поступок;

г) следует правилам процедурной справедливости.

Истинно или ложно

10. Организационное поведение - это исследование того, как организации ведут себя в различном окружении. И Л

11. Из утверждения: «ОП пытается удовлетворить требования, предъявляемые различными ситуациями менеджмента» - вытекает вероятностный подход. ИЛ

12. Организационное научение - это процесс приобретения знаний и использования информации для того, чтобы приспособиться к изменяющимся обстоятельствам. И Л

13. Внешняя окружающая среда не имеет значения для организаций как открытых систем. И Л

14. Когда президент проводит частые совещания, посвященные сообщениям о выполнении заданий, она осуществляет такую функцию менеджмента, как планирование. И Л

15. Технические навыки, возможно, являются самыми важными для менеджеров высшего звена. И Л

16. Работа менеджера подразумевает главным образом использование сети межличностных отношений. И Л

17. Руководитель команды, оказывающий своим друзьям особое предпочтение при распределении отпусков, нарушает распределительную справедливость. ИЛ

18. Осведомитель - это тот, кто раскрывает неэтичное поведение организации. ИЛ

19. Исследователи предполагают, что вышестоящие лица организации являются причиной многих этических дилемм, с которыми люди сталкиваются на работе. И Л

Краткий ответ

20. Что означает «ценить разнообразие на работе

21. Что такое эффективный менеджер?;

Тест 2

Множественный выбор

1.. Демографические характеристики включают в себя __________ :

а) задатки и способности;

б) личностные признаки;

в) основные характеристики сформировавшие то, чем является человек;

г) ценности и установки.

2. Задатки и способности подразделяются на_________:

а) стереотипы;

б) физические и психические;

в) психические и личностные;

г) агрессивные и! пассивные.

3 Личностные характеристики определяются _____________ :

а) окружающей средой;

б) наследственностью;

в) и окружающей средой, и наследственностью;

г) склонностями и способностями человека.

4. Ценности и установки ___________:

а) сходны с задатками и способностями;

б) заменяют друг друга;

в) связаны друг с другом;

г) сходны с демографическими характеристиками.

5. Подкрепление делает акцент на ________ :

А) внутренних вознаграждениях;

б) внешних вознаграждениях;

в) законе падения дохода;

г)социальном научении.

а) заслуженном подкреплении;

б) наборе средств;

в) справедливости;

г) потребностях индивида.

7. Человек с высокой мотивацией достижения, скорее всего, предпочтет ___________в своей деятельности:

а) групповую работу;

б) решение трудных задач;

в) контроль над другими людьми;

г) слабую обратную связь илиi ее отсутствие.

8. Согласно теории справедливости, ключевой проблемой является _____

а) социальное сравнение вознаграждений и усилий;

б) равенство вознаграждения;

в) равенство усилий;

г) абсолютная ценность награды.

9. Согласно теории ожидания, _______ - это вероятность того, что данный уровень эффективности приведет к определенному результату

а) ожидание;

б) набор средств;

в) мотивация;

г) валентность.

10. Какое утверждение относительно удовлетворенности работой самое правильное:

а) она является причиной эффективности;

б) она может л на текучесть кадров;

в) ее трудно измерить;

г) она не влияет прогул

11. На стадии ____________становления группы ее члены на самом деле начинают представлять собой единое формирование:

а) «бури»;

б) нормирование

в) исполнения;

г) общей интеграции.

12. Лучше всего, если в группу, занятую решением проблемы входит _______ членов:

а) не больше 3-4;

г) прим 13.

13. Что описывает в групповом поведении эффект Ринглеманна :

а) тенденцию групп принимать рискованные решения;

б) социальную лень;

в) социальную поддержку;

г) удовлетворение социальных потребностей членов

Истинно или ложно

14. Личность может развиваться во времени. И Л

15. Установки часто определяют ценности. И Л

16. И ценности и установки в какой-то степени, являются предпосылками поведения. И Л

17. Подкрепление основано на внутреннем вознаграждении. ИЛ

18. В теории ERG Альдерфера нет эквивалента социальным потребностям Маслоу. ИЛ

19. Согласно теории приобретенных потребностей Мак-Kлелланда, высокая потребность в социальной власти включает в себя желание контролировать окружающих для выполнения задач группы или организации. ИЛ

20. Согласно теории справедливости, ощущение негативной несправедливости является мотивирующим состоянием, а ощущение позитивной несправедливости - нет. И Л

21. Внешнее вознаграждение - это положительно оцениваемый результат работы, получаемый непосредственно при выполнении работы. ИЛ

22. Вознаграждение соответствует эффективности работы, если ее размер и ценность изменяются пропорционально уровню достигнутой эффективности работы.

Дайте краткий ответ

23. Что означает управление разнообразием и индивидуальными различиями на рабочем месте?

24. В чем заключается важность демографических характеристик для рабочего места? Почему личностные характеристики так важны на рабочем месте?

25. Что такое «эффект умножения» в теории ожиданий?

Тест 3

Множественный выбор

1. Культура имеет отношение ко всем вопросам, за исключением ______

а) коллективных концепций, разделяемых всеми членами организации

б) приобретенных способностей;

в) личности руководителя;

г) убежений членов организации.

2. . _______- это ощущение более общего смысла, который рабочие при­вносят в свои задачи в результате взаимодействия друг с другом:

а) церемо­ния;

б) культурный символ;

в) миф об основании;

г) общее значение;

д) внут­ренняя интеграция.

3. История о деятельности корпорации, приписываемая усилиям прозорливо­го основоположника, является примером ___________:

б) мифа об основании;

в) внутренней интеграции;

г) артефакта латентной культуры;

д) общим предположением.

4. Организационное развитие прежде всего предназначено для ________:

а) повышения общей эффективности организации;

б) улучшения межгруп­повых взаимоотношений;

в) повышения синергии;

г) улучшения процесса плановых изменений;

д) улучшения групповой динамики.

5. Три стадии организационного развития включают в себя __________:

а) сбор данных, проведение вмешательства и оценки;

б) установку диагноза, проведение вмешательства и подкрепление;

в) проведение вмешательства, применение и внедрение инновации;

г) установку диагноза, проведение вме­шательства и оценки;

д) планирование, внедрение и оценку.

6. Организационное развитие - это плановые изменения в сочетании с _________:

а) оценкой;

б) вмешательством;

в) способностью к самообнов­лению;

г) любыми изменениями в будущем, которые могут произойти

д) подкреплением.

Истинно или ложно?

7. Система общих убеждений и ценностей, развивающаяся в рамках организа­ции, называется организационной культурой. И Л

8. Убеждение, что старшие менеджеры могут управлять всеми слоями корпо­ративной культуры, является мифом. И Л

9. Внешняя адаптация имеет отношение к таким вопросам, как реальная mik сия фирмы, ее цели и способы их достижения. И Л

10. Вопрос о том, кто именно назначает награды и наказания, является одним из аспектов внешней адаптации. И Л

11. Церемонии и ритуалы нередко возникают из субкультуры. И Л

12. Ритуал представляет собой стандартизированный вид деятельности, ис­пользуемый для уменьшения беспокойства. И Л

13. Любой объект, вид искусства или событие, служащее для передачи культурного значения, называется церемонией. И Л

14. Вмешательство в организационное развитие на уровне всей организации. включает в себя изучение обратной связи, конфронтационные совещания структурные перестройки, управление методом оценки эффективности к образование коллатеральных организаций. И Л

15.Проведение конфронтационных совещаний является вмешательством в организационное развитие, которое преследует цель уладить конфликты ИЛ

Краткий ответ

16. Перечислите три аспекта, которые помогают индивидам и группам эффективно осуществлять совместную деятельность, и проиллюстрируйте их примерами из практики.

17. Приведите пример того, как правила, относящиеся к культуре, и роли влияют на атмосферу в учебной аудитории. Приведите примеры исходя из вашей собственной точки зрения.

18. Каковы главные составные части сильной корпоративной культуры?

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНАМ И ЗАЧЕТАМ

по дисциплине “Организационное поведение”.

Предмет организационного поведения. Характеристики организационного поведения: функциональная определенность, временная заданность, самоорганизуемость, мотивационная автономность, предсказуемость, сценарная воспроизводимость.

Классические теории организации: научный менеджмент Ф.Тейлора, организационные принципы А.Файоля, бюрократическая теория М.Вебера, организационная теория Л.Гьюлика-Л.Урвика.

Концепция человеческих отношений: взгляды на организацию Р.Мейо, подход Д.Макгрегора, теория К.Арджириса, организационная система Р.Ликерта, подход В.Бенниса.

Ситуационные теории организации: Подход Дж. Вудворд. Роль технологии в организации: исследование Т. Бёрнса и Дж. Сталкера, исследование П. Лоуренса и Дж. Лорша.

Организация как социотехническая система. Управление организацией как искусство (взгляды Дж. Одиорне).

Социокультурный образ организации, ее социокультурное окружение. Поведенческие стереотипы: экономический, психологический, технологический, этический человек.

Природа организаций. Основные характеристики организации, организация как объект, процесс и свойство. Организационная структура.

Личность и организация. Гармония и конфликт интересов организации и личности. Проблема взаимоувязывания общих, групповых и индивидуальных целей.

Индивидуальные различия и стили деятельности. Влияние на организационное поведение возраста работников, их пола, семейного положения и продолжительности работы в организации.

Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение работников (авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентация на достижения, догматизм).

Мотивы и потребности людей в организациях. Содержательные теории мотивации: теория мотивации А.Маслоу, К.Альдерфера, теория Х-Y Д. Мак-Грегора, двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга.

Процессуальные теории мотивации: теория подкрепления мотивов, теория ожидания, целевая теория мотивации, модификация поведения.

Мотивация и эффективность организации. Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников. Система оплаты труда как регулятор организационного поведения.

Организационная культура: структура, содержание, формирование, влияние на эффективность организации. Модели В.Сате, Т.Питерса-Р.Уотермена, Т.Парсонса, Г.Хофштеде, У. Оучи.

Коммуникативное поведение человека в организации. Коммуникативная, регулятивная, перцептивная функции общения.

Система организационного общения, нисходящие, восходящие и горизонтальные информационные потоки. Типы коммуникационных сетей.

Формальное и неформальное общение в организации. Общение и стиль руководства. Пути повышения эффективности общения в организациях.

Уровни анализа организационного поведения: индивид, группа, организация. Формирование группового поведения в организации.

Лидерство в организации. Лидерство и руководство. Лидерство и организационная власть.

Структурные теории организационного лидерства: теории великих людей, взгляды О.Тида, У.Бенниса, Дж. Ханта.

Поведенческий подход к лидерству в организации: эксперименты К. Левина, исследования университета Огайо, исследования Мичиганского университета, управленческая решетка Р.Блейка и Дж. Моутона.

Ситуационный подход к организационному лидерству: РМ-теория лидерства Д.Мисуми, модель Ф.Фидлера, ситуационная теория Херси-Бланшара.

Нормативные модели лидерства (модель Врума-Йеттона-Яго). Биосоциальный подход к пониманию феномена лидерства.

Управление поведением организации как целого. Взаимодействие организации с внешней средой. Организация как открытая система. Детерминация структур и процессов организации средовой неопределенностью.

Управленческий цикл руководителя. Проблемное осмысление информации, запуск управленческих решений и делегирование полномочий.

Организационный конфликт, природа, генезис, стадии. Конфликтные управленческие позиции и зоны.

Природа групп в организации, их классификация, стадии развития, структура. Групповые процессы: групповое давление и конформность, групповая сплоченность и совместимость. Групповые нормы и санкции.

Диспозиционные отношения и статусы в организации: источники, функции, соответствие. Ролевая идентификация, ролевой конфликт.

Ситуационые переменные, влияющие на групповое оргнизационное поведение: личностные особенности членов группы, размер группы, неоднородность группы.

Межгрупповое взаимодействие в организации и теоретические подходы к его исследованию: мотивационный, ситуативный, когнитивный, деятельностный.

Ингрупповые фаворитизм, стереотипизация, атрибуция. Содержание и функция полоролевых стереотипов, феномен “стеклянного потолка”. Межэтническое взаимодействие.

Основное управленческое отношение и его полярные модели. Приобщенный и отчужденный работник. Сегменты организационного поведения: ригористический, автономный, мобилизационный, пресссинговый.

Поведенческие ресурсы управления и обратная связь управленческих отношений. Организационный порядок, субординационное и координационное поведение.

Проблемы нормы и патологии в организационном поведении. Деструктивное поведение работников.

Маркетинговое управление поведением. Имиджевые регуляторы организационного поведения. Управление поведением клиентуры: Клиентурный, антиклиентурный, избирательно-клиентурный и псевдоклиентурный типы поведения.

Методы научного исследования организационного поведения: наблюдение, метод описания критических ситуаций, анализ документов, контент-анализ, опрос, эксперимент.

Методы и социальные технологии организационной диагностики и организационного развития: диагностические интервью, тренинги, игротехнические методы.

Изменения в организации, управление нововведениями, их типология. Силовые поля, организационные роли и позиции в нововведениях. Этапы разработки и внедрения программ оргразвития.

Ценности работников организации. Их виды: классификация Г. Олпорта, ценностно-поведенческая, терминальные и инструментальные ценности. Ценностные ориентации и аттитюды.

Прессинговые психологические состояния работников организации, их источники (ситуационная напряженность деятельности, временная дезорганизация поведения и др.), пути преодоления.

Персональное развитие в организации. Формирование профессиональной идентичности и должностное самоопределение работников: ценностное освоение должности, аккумуляция личностных управленческих ресурсов, организация коммуникативного пространства.

43.Ресурсы организационного поведения: временные поведенческие ресурсы, организационные возможности управления.

44.Психологическая совместимость, групповая сплоченность и срабатываемость как факторы эффективной работы. Социально-психологические аспекты формирования управленческих команд.

45.Социально-психологический климат трудового коллектива, методы его диагностики и коррекции. Базовые психологические ориентации и эмоциональная жизнь работников. Факторы адаптации и дезадаптации личности в трудовом коллективе. Моббинг и способы борьбы с ним.

46.Организационное поведение как функция стиля переработки информации работником. Связь типологических особенностей мышления работников с эффективностью их трудовой деятельности.

Начальник Учебно-методического

Управления С.Г. Зубанова

Индивидуальные различия, относящиеся к изучению ОП, можно разделить на три группы: демографические характеристики (например, возраст и пол), компетентность (например, склонности и способности) и психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер). Каждая особенность может повлиять на производительность труда посредством воздействия на способности человека достигать поставленные цели. Конечно, значение различных факторов зависит от характера работы и требований работодателя.

Демографические характеристики в определенной мере характеризуют человека. Некоторые из них внутренние – такие, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст; другие же внешние – социально-экономический статус и уровень образования. Демографические характеристики также можно разделить на временные, например, социально-экономический статус, и постоянные, такие как место, где человек жил в детстве, размер и социально-экономический статус его семьи. Демографические характеристики, компетентность и психологические особенности отражают различные стороны личности, поэтому все они важны при определении индивидуальности человека.

Сформированные стереотипы восприятия людей основаны на таких личностных особенностях, как возраст, умственное развитие, физическая или умственная неполноценность, национальная или религиозная принадлежность. Менеджеры и другие руководящие работники, которые придерживаются стандартных методов работы, упускают из вида индивидуальные различия людей. К сожалению, стереотипы часто формируют основу для неверных обобщений и решений, принятых менеджерами. Стереотипное мышление – это нездоровое мышление. Очевидно, что эффективность работы не зависит от пола, нет сильных различий между мужчиной и женщиной в способности решать проблемы, в аналитическом мышлении, мотивации, в талантах, обучаемости или общительности. А если учесть текучесть рабочей силы, то данные настолько перемешиваются, что невозможно прийти к однозначному выводу.

Учитывая различия между людьми в повседневной жизни, следует прежде всего, обращать внимание на демографические характеристики. Они важны также и при обсуждении условий работы, для того чтобы правильно реагировать на нужды и запросы работников. Несмотря на это, демографические различия слишком часто приводят к неправильной оценке потенциала работника. Менеджер должен всегда помнить о том, что демографические характеристики не самый верный показатель того, насколько конкретный человек подходит для данной работы.

22. Понятия личность, индивидуальность, индивид, человек в ОП. Теории поведения человека и их применение в организации.

Личность - понятие, выработанное для отображения социальной природы человека, рассмотрения его как субъекта социокультурной жизни, определения его как носителя индивидуального начала, самораскрывающегося в контекстах социальных отношений, общения и предметной деятельности . Под «личностью» понимают: 1) человеческого индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности («лицо» - в широком смысле слова) или 2) устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности.

Атрибуты личности

· Чувства

Индивидуа́льность (от лат. individuum - неделимое, особь) - совокупность характерных особенностей и свойств, отличающих одного индивида от другого; своеобразие психики и личности индивида, неповторимость, уникальность. Индивидуальность проявляется в чертах темперамента, характера, в специфике интересов, качеств перцептивных процессов. Индивидуальность характеризуется не только неповторимыми свойствами, но и своеобразием взаимосвязей между ними.

Считается, что в основе поведения человека всегда лежит мо­тивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Для психолога мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и на­правляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен при­чинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на по­верхности.

Теория Х и У Г. Макгрегора . Многое из теории и практики управления Макгрегор считал отражением взгляда на человека, характерного для теории X, а именно:

1. Средний человек от природы ленив - он работает как можно меньше.

2. Ему недостает честолюбия, он не любит ответствен­ности, предпочитает, чтобы им руководили.

3. Он от природы эгоцентричен, безразличен к потреб­ностям организации.

4. Он от природы противится переменам.

5. Он доверчив, не слишком сообразителен - легкая добыча для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги).

Теория Y придерживается следующего взгляда на че­ловека:

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.

2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и ра­звить в себе эти человеческие качества.

3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собст­венных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей органи­зации.

Теория ожиданий (экспектации). Многие ученые-бихевиористы объясняют поведение человека в организации с помощью теории ожиданий, согласно которой именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, свя­зываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность (управляет поведением).

Хотя теория экспектаций, представляющая когнитивистское направление в психологии, имеет длинную историю, наибольшее влияние на литературу по теории орга­низации оказала относительно новая ее модификация В. Врума.

Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некото­рому результату. Врум утверждает, что если работник А предпринимает действие X, то действие X имеет некото­рые результаты первого уровня. Так, если действие X состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». По Вруму, чело­век рассматривает результаты первого уровня как сред­ство для получения желательных результатов второго уровня (например, продвижение по службе, заработок и т. д.). Как следствие, валентность, или желательность, результатов первого уровня является функцией суммы валентностей результатов второго уровня, умноженных на осознаваемую способность (или субъективную вероят­ность) результатов первою уровня привести к дости­жению результатов второго уровня. Чем меньше ре­зультаты первого уровня осознаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, результатов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимому, бу­дет меньше стремиться к таким результатам. Пусть V - валентность высокой эффективности работы. Тогда же­лаемыми результатами второго уровня являются возна­граждения, связанные с различными степенями эффек­тивности.

Предположим, что ими будут:

V m - валентность денег;

V p - валентность продвижения;

V g - валентность хорошего мнения администрации и поддержки с ее стороны;

V c - валентность высокого положения среди коллег;

V s - валентность сохранения места.

Стремится ли работник к высокой эффективности, за­висит от того, как высоко он ценит приведенные выше факторы и каким образом осознает связь между высокой эффективностью труда и достижением этих целей.

Пусть L pm - осознаваемая способность высокой эффек­тивности труда приводить к получению денег; L рр - осоз­наваемая способность высокой эффективности труда при­водить к продвижению по службе; L pg - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению хорошего мнения администрации и поддерж­ке с ее стороны; L рс - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению высокого положения среди коллег; L ps - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к сохранению места.

На основании модели Врума F есть функция суммы

Чем больше эта сумма, тем более вероятно, что человек будет мотивирован на достижение высокой эффективно­сти труда.

Потребности во власти, успехе (достижение целей) и аффилиации Д. Макклеланда. Другой теорий, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проективную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что, чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуе­мого проявятся (спроецируются) его мотивы. Американский ученый утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов:

1) потребность в аффилиации, то есть стремление к принад­лежности, или потребность быть «своим» среди какого-то круга лиц, в ка­честве которого может выступать и коллектив отдела, и социаль­ная группа, и Общество филателистов;

2) потребность во власти;

3) потребность в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу, по су­ществу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т. е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиноч­ку. Высокая потребность в аффилиации (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективно­сти работника, вызываемой боязнью ухудшить отноше­ния. Некоторые считают, что руководитель должен под­бирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разра­ботана с участием вознаграждаемых и должна рассматри­ваться в непосредственной связи с эффективностью труда (Д. Литвин и Р. Стрингер).

Хотя работа Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе методо­логию исследования и слишком упрощенную классифика­цию мотивов.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга . Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации»,- это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.

Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подроб­но описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Поло­жительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как усло­вия труда. С другой стороны, плохие условия труда вы­зывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с фактора­ми, относящимися к содержанию работы, а отрицатель­ные- с факторами «контекста». На основании этого ис­следования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.

Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать бла­гоприятные условия труда . «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отно­шения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они по­могают предотвратить неудовлетворенность работой. От­сутствие «гигиенических» факторов может, таким обра­зом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удов­летворением потребности в содержательной работе .

23. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группах

Большинство интересных идей возникает в группах. Отдельный человек, выполняя индивидуально какую-либо работу, может найти верное решение. Вместе с тем учесть все аспекты решаемой проблемы ему вряд ли удастся. Чем больше людей – тем больше мнений может быть высказано в процессе обсуждения проблемы. При этом важен еще и тот факт, что, работая совместно, люди стараются «не ударить лицом в грязь», а работать более активно и продуктивно, удовлетворяя свою потребность в успехе и признании. Кроме того, какие-либо новые предложения, идеи могут возникнуть при групповом обсуждении проблемы и на основе ассоциативного мышления (метод мозгового штурма).

Работа в группе стимулирует взаимное доверие, уверенность в коллегах, особенно если при совместном решении сложных проблем им приходилось преодолевать трудности. У членов группы появляется «чувство локтя». Чувство того, что они являются частью чего-то большего, чем каждый из них поодиночке. Они рассчитывают на поддержку и одобрение коллег.

Группа добивается повышения гибкости, оперативности, качества принимаемых решений. Это происходит за счет:

Обеспечения комплексного подхода в результате привлечения кработе в группе специалистов различных областей;

Повышения мотивации к принятию наиболее перспективного решения;

Коллективного опыта и большей информированности членов группы;

Высокой вовлеченности сотрудников в групповой процесс; при этом сокращается время на реализацию коллективно разработанного решения и повышается ответственность за его результаты.

Наконец, использование групповых форм работы способствует индивидуальному развитию членов группы.

Индивидуальное развитие членов группы происходит за счет:

Обучения в процессе совместного решения проблем, анализа альтернатив, конструктивного обсуждения и апробации;

Более эффективного использования творческого потенциала сотрудников в результате «феномена социального содействия»; социальное содействие предполагает, что члены группы стремятся внести свой вклад в решение проблемы просто потому, что они работают в обществе других людей;

Формирования у сотрудников чувства самоценности в результате создания системы поддерживающих отношений в группе.

Таким образом, группы имеют значительные преимущества по сравнению с индивидуальной работой. Однако группы имеют и ряд существенных потенциальных недостатков. И если их вовремя не распознать и не нейтрализовать, то это может привести к срывам в достижении групповых и общеорганизационных целей. Менеджеры должны быть предельно внимательны по отношению к потенциальным опасностям.

Основные потенциальные недостатки работы в группе

Стремление к частным целям. Группа живет собственной жизнью. Цели группы становятся главенствующими для нее, в то время как цели организации уходят на второй план, игнорируются и зачастую забываются.

Чрезмерные затраты. На принятие групповых решений приходится больше затрат, чем на принятие решений одним лицом.

Потери времени. Принятие решений в группе предполагает обсуждение проблем всеми ее членами, рассмотрение различных точек зрения, поэтому на принятие решения группой тратится больше времени, чем на индивидуальное. По мнению специалистов, в группах тратится больше времени на понятные всем членам вопросы, чем на более сложные.

Доминирование одного из членов группы. Может усилиться влияние некоторых членов группы на других, что не способствует эффективной групповой работе: люди принимают «навязанную» им точку зрения, боятся высказать собственное мнение и т. д.

Эскалация участия. Упорное отстаивание определенного предложения некоторыми членами группы может привести к принятию его всей группой, потребовать вложения ресурсов, хотя предложенное решение может оказаться неверным.

Разделение ответственности – уход от ответственности, размывание ответственности. С одной стороны, осознание общей ответственности за выполнение заданий является положительным моментом в деятельности групп. Однако в то же самое время разделение общей ответственности в равной мере всеми членами группы может привести к противоположному эффекту – уходу от индивидуальной ответственности. У отдельных работников может появиться желание спрятаться за спину коллег, в «толпе», что позволяет избежать порицания. Общая ответственность переходит в безответственность.

С разделением ответственности связан и такой недостаток, как «социальная праздность». Условием ее появления служит невозможность или отсутствие четкой оценки вклада каждого работника в результаты работы группы. В этом случае некоторые работники могут резко ухудшить результаты своей деятельности. Социальная праздность возникает, если работник считает, что:

Распределение работы в группе осуществляется несправедливо;

Коллеги не прилагают особых усилий, как это делает он, к выполнению заданий.

Снижение уровня мотивации высококвалифицированных сотрудников связано с двумя предыдущими недостатками. Командное вознаграждение может привести к тому, что вклад, а следовательно и оплата труда работников будут усреднены. В таком случае высококвалифицированные сотрудники считают, что им незачем в полной мере выкладываться при выполнении групповых заданий.

Групповая поляризация. Это альтернатива группового единомыслия, когда в группу включены индивиды с устойчивыми воззрениями (положительными или отрицательными) на проблему. Работая в группе, они привлекают на свою сторону других участников, и может возникнуть агрессивная конфронтация, конфликт.

Кроме названных, можно отметить и такие проблемы, связанные с формированием и функционированием групп, как:

Сложность введения в группу новых людей;

Группу сложно переориентировать на новое направление, сплоченная группа не обладает такой гибкостью, как разрозненные сотрудники;

Никакая группа не может существовать вечно.

Групповое единомыслие. Основным недостатком в работе групп является групповое единомыслие, шаблонное мышление.

Групповое единомыслие – давление, оказываемое на сотрудников с целью заставить их приспособиться к нормам группы и склонить к консенсусу.

24. Преданность (приверженность) организации: понятие, виды, факторы, препятствия

Приверженность – это тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации.Л. Джуэлл определяет преданность организации как переменную, отражающую силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает. Не вызывает сомнения тот факт, что приверженность организации не возможна без удовлетворенности от выполняемой работы , а также если организация не оправдывает ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем.

Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльность.

Идентификация – это гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, и о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации;

Вовлеченность – это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает у людей: готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями, чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника: удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Виханский выделяет факторы, которые составляют ожидания по поводу:

· оригинальности и творческого характера работы;

· увлекательности и интенсивности работы;

· степени независимости, прав и власти на данной работе;

· степени ответственности и риска;

· престижности и статусности работы;

· степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

· безопасности и комфортности условий на работе;

· признания и поощрения хорошей работы;

· заработной платы и премий;

· социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

· гарантий роста и развития;

· дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

· отношений между членами организации;

· конкретных лиц, работающих в организации.

Похожая информация.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………..…………………..3
1.Факторы туризма и их классификации………………………………………5
2.Анализ демографических факторов туризма……………………….……….8
2.1.Показатели рождаемости и смертности..…….……...………..…………..9
2.2.Половозрастная структура………………………………..……………….10
2.3.Семейная структура……………………………………….………………13
2.4 Уровень образования населения………………………………….………14 2.5.Профессия………………………………………………………….….……..14
2.6. Соотношение городского и сельского населения………………………16
2.7.Миграция населения………………………………………………………17
2.8. Национальный состав…..………………………………….…………….19
2.9. Религиозный состав………………………………………………………20
3.Значение демографических факторов для туризма………………………….22
Заключение……………………………………………………………………….24
Список использованных источников…………………………………………...25

ВВЕДЕНИЕ Туризм - это явление, которое известно уже давно. С незапамятных времен нашу планету пересекали путешественники и первопроходцы. Но сравнительно недавно туризм стал одним из значительных экономических отраслей. А как любая экономическая система - она требует управления и координации действий, направленных на формирование и развитие. При этом должны изучаться и анализироваться все особенности, регулирующие спрос и предложение данного сегмента. Так и при разработке туристского продукта следует учитывать все факторы, влияющие на его спрос и предложение, а соответственно, и на развитие самого туризма, как экономической структуры. Поэтому здесь не обойтись и без такого понятия как туристский менеджмент, который изучает мотивацию путешествия. Почему люди путешествуют? Что они хотят получить от отдыха? Какие факторы влияют на спрос туристских услуг и развития туризма? Что способствует, а что мешает на пути удовлетворения потребностей?
Действуя в сложных условиях рынка, туристское предприятие должно внимательно относиться к вопросам, кого и как обслужить. С точки зрения маркетинга, любой рынок состоит из потребителей, которые различаются по своим потребностям, желаниям и вкусам, и приобретают туристские услуги, исходя из разных мотиваций. Поэтому для осуществления успешной туристкой деятельности очень важно учитывать предпочтения различных категорий представителей. Именно это и составляет основу сегментации рынка. С помощью сегментации из общего числа потенциальных потребителей выбираются определенные типы (рыночные сегменты), предъявляющие более или менее однородные требования к туристскому продукту. Другими словами, осуществляя сегментацию, предприятие делит рынок на отдельные группы клиентов, для каждой из которых могут потребоваться одинаковые или схожие виды услуг.
Главная цель сегментации - обеспечить адресность туристскому продукту, так как он не может отвечать запросам сразу всех потребителей. Посредством ее реализуется основной принцип маркетинга - ориентация на потребителя. Существует несколько способов (признаков), по которым выделяются основные сегменты туристского рынка. Демографические признаки относятся к числу достаточно применяемых. Это обусловлено в первую очередь доступностью характеристик, их устойчивостью во времени, а также наличием между ними очень тесной взаимосвязи.
В данной работе мы проанализируем демографические факторы и рассмотрим, как они влияют на сегментирование туристского рынка и, соответственно, на его развитие.

1. Факторы туризма и их классификации
Федеральный закон Российской Федерации определяет туризм как временные выезды (путешествия) граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства с постоянного места жительства в лечебно-оздоровительных, рекреационных, познавательных, физкультурно-спортивных, профессионально-деловых, религиозных и иных целях без занятия деятельности, связанной с получением дохода от источников в стране (месте) временного пребывания. Но туризм можно рассматривать и как отрасль экономики непроизводственной сферы, предприятия и организации которой удовлетворяют потребности туристов в материальных и нематериальных услугах. Продукция Туризма - это комплексная услуга (так называемый тур), включающая в себя в качестве взаимосвязанных элементов услуги транспорта, гостиничного хозяйства, торговли (в том числе общественного питания), экскурсионных, культурно-зрелищных, спортивных, коммунально-бытовых, лечебно-оздоровительных и других учреждений и предприятий. С этой точки зрения туризм является сложной социально- экономической системой и играет значительную роль в мировой экономике. Он напрямую зависит от общества и государства, а потому на его развитие оказывают влияние множество факторов. Для начала обратимся к определению понятия фактор. Фактор – это причина, движущая сила какого-либо процесса. К основным факторам туризма относятся:
1)Природно-географические - это особенности качества и количества рекреационных и антропогенных ресурсов: горы, леса, моря, флора и фауна, климат, природные явления (наводнения, землетрясения, солнечные затмения и т.д.); особенности географического положения по отношению к главным туристским центрам.
2)Культурно-исторические - это архитектурные и исторические памятники, уровень материальной и духовной культуры, обычаи и традиции.
3)Материально-технические – уровень развития инфраструктуры: средства размещения, питания, транспорта и т.д.
4)Финансово-экономические - уровень дохода населения, экономическая ситуация в стране, политика ценообразования, соотношение свободного и рабочего времени у трудового населения.
5)Социально-демографические – пол, возраст, семейное положение, образование, уровень жизни населения, соотношение сельских и городских жителей.
6)Политические - обстановка в стране, кризисы, забастовки, демонстрации, ужесточение формальностей для туристов, скачки курса валюты, взаимоотношения между государствами.
Каждый фактор туризма выполняет свою функцию и каждому отводится свое место. Их роль может по-разному влиять на развитие туризма. Поэтому для организации эффективной туристской деятельности необходимо объективно учитывать все факторы.
Итак, рассмотрим существующие классификации факторов туризма.
Статичные и динамичные. Статичные - это те, значение которых неизменны во времени. К ним относятся: рекреационно-ресурсный потенциал территории, то есть количество и качество природных и культурно-исторических ресурсов.
Динамичные - это, соответственно, изменяемые во времени показатели. Это социально-экономические, политические, материально-технические и социально-демографические факторы.
Внешние и внутренние. Внешние (экзогенные) - это те, факторы, которые напрямую с туризмом не связаны, но оказывают влияние на его развитие: экономические и финансовые изменения, социальные и демографические.
Внутренние (эндогенные)- явления и объекты, которые воздействуют непосредственно в сфере туризма: инфраструктурные и материально-технические.
С точки зрения маркетинга выделяют следующие виды факторов, которые могут повышать или понижать спрос: Общеэкономические факторы: уровень материального состояния потребителя и соотношение свободного и рабочего времени у населения.
Социо-демографические факторы: возраст, пол, семейное положение, образование, состав семьи, регион проживания, сельская или городская местность.
Личностно-поведенческие факторы: интересы, ценности, мотивы, увлечения, стиль жизни.
Факторы общественно-психологического и культурного характера: психология потребления и приоритеты духовных ценностей.
Американский социолог Т.Бертон классифицирует факторы по трем группам, которые определяют характер проведения досуга: Институциональные (законодательные)
Технологические (средства массовой коммуникации)
Социально-экономические (демографические, социальное положение, материальный доход)
Интенсивные, экстенсивные и сдерживающие. Интенсивные: техническое совершенствование материальной базы, повышение квалификации персонала.
Экстенсивные: строительство объектов туризма, рост численности работников, увеличение материальных ресурсов.
Сдерживающие (негативные) кризисы: политическая нестабильность, забастовки, рост цен, банкротство турфирм.
Определяющими факторами туризма называют и фактор сезонности, ценообразования туристического продукта и фактор привлекательности туристических объектов.
Таким образом, мы видим, что все факторы развития туризма различаются по природе и среде возникновения, по направлению и виду воздействия, по степени влияния. Но чаще всего систематизация факторов сводится к психолого-поведенческим и социально-демографическим характеристикам потребителей. Так как они определяют поведение на рынке покупателя, то есть оказывают воздействие на сознание потребителя и определяют мотивацию поездки.
Более подробно останавливаться на освещении всех вышеперечисленных факторах мы не будем, так как целью нашей работы является анализ демографических факторов. Приступим к его более подробному рассмотрению.

2.Анализ демографических факторов туризма

Демографический фактор – это термин, используемый для обозначения зависимости темпов и пропорций общественного развития или его отдельных экономических параметров (численность трудовых ресурсов, доли потребления в национальном доходе и другие) от численности возрастно-половой структуры и семейного состава населения, динамики рождаемости и смертности. Это сложное системное понятие. Оно характеризует количественные и качественные стороны населения: процессы воспроизводства (рождаемость и смертность), миграцию населения, социальную мобильность, состояние здоровья населения, уровень образования.
Итак, к демографическим факторам относятся:
Показатели рождаемости и смертностиПоловозрастная структура (выделение трудоспособного населения, пенсионеров)Семейное положение/Состав семьи (наличие одиноких людей, бездетных пар)ОбразованиеПрофессияМесто проживания: городской/сельский населенный пункт, величина населенного пункта, где проживают туристы. УрбанизацияМиграция населенияНациональный составРелигиозный состав Рассмотрим их более подробно и проанализируем с точки зрения того, как каждый из перечисленных факторов влияет на развитие туризма.
2.1.Показатели рождаемости и смертности
Что касается роста населения Земли в целом, то оно растет неравномерно. Увеличивается население, в так называемых развивающих странах: Азии, Африки и Латинской Америки. А население развитых стран, к которым относится и Россия не увеличивается, а даже, наоборот движется в сторону уменьшения. По прогнозам Госкомстата Российской Федерации численность населения России в 2015г составит 130 млн. человек, а в 2050 г уже около 100 млн.человек .
Рост смертности при рождении за последнее время определил и сокращение средней продолжительности жизни: для мужчин примерно 63 года, а для женщин 74 года.
Рост населения способствует увеличению туристского рекреационного потенциала и привлечению большего количества людей в туристскую деятельность, увеличивает и число туристов. Это играет значительную роль в создании рабочих мест, обеспечении занятости населения и формирования ВВП. Как правило, туристские потоки из стран с повышенной плотностью населения интенсивнее, чем из стран, имеющих меньшую плотность населения.
2.2.Половозрастная структура.
Половая структура населения складывается под влиянием трех основных факторов: 1) соотношение полов среди новорожденных; 2) половые различия в смертности; 3) половые различия в интенсивности миграции населения. В целом численность мужчин на Земле превышает численность женщин на 2%. Из всех стран мира в половине больше женщин, в 80 больше мужчин и в 20 их примерно равное число.
Существенно различается половой состав населения в городах и сельской местности. В развитых странах мужчин в сельской местности обычно несколько больше, чем женщин. Объясняется это тем, что основные работы выполняются мужчинами, а часть женщин в трудоспособном возрасте переселяется в города для работы в сфере обслуживания.
В отношении туризма - мужчины и женщины равны. Но на практике ряд стран ограничивают или достаточно жестко регулируют въезд одиноких молодых женщин, что доставляет ряд трудностей для туристов. Хотя замечено, что женщины несмотря на такие трудности,путешествуют больше, чем мужчины.
Учет половых признаков имеет место при размещении туристов и при железнодорожных перевозках.
Что касается такого явления, как сексуальные меньшинства, то в отдельных странах, в частности, теперь и в России, принято законодательство, устанавливающее их равные права и недискриминацию. Для этих групп организуются специальные туристские поездки, особые мероприятия, программы, учитывающие интересы туристов. Выпускаются специальные туристские путеводители для геев и лесбиянок.

Что касается возраста, то в туризме выделяют следующие возрастные группы:
1) дети до 14 лет - в основном путешествуют с родителями и за их счет.
2) молодежь от 15 до 25 лет. Каждый человек этого возраста имеет в среднем 50 лет для совершения туризма. В этом возрастном сегменте можно говорить о спросах на туры с экономичным проживанием, но включающих максимум развлечений.
3) от 25 до 45-50 лет. Это очень неоднородная группа и в основном характеризуется по семейным и профессиональным признакам (одинокие, незамужние, семейные и т.д.)
4) лица пожилого возраста от 65 лет и старше. На особенностях этой возрастной группы остановимся более подробно.
Как уже упоминалось, в демографической структуре развитых стран снижается уровень рождаемости, что приводит к высокой доле лиц пожилого возраста. А численность младших возрастных групп наоборот движется в сторону уменьшения.
В настоящее время в западных странах люди пожилого возраста стремятся к более активному наслаждению жизни и имеют достаточно материальных средств для совершения путешествий. Поэтому они и составляют основную часть потребителей туристского продукта. В западноевропейских странах существует так называемый сегмент «сениоров» (возрастная группа от 50 лет и старше), которая в будущем, по мнению специалистов, займет основное положение на рынке международного туризма.
Туризм путешествующих людей пожилого возраста в период с 1995 по 2000 год возрос на 35%, а в последнее время возрастает предположительно еще на 78%.Так, на Кавказских минеральных водах 68% от общего числа отдыхающих составляет туристы пожилого возраста. По данным статистики люди старшей возрастной группы совершают около 3 поездок в своей стране и около 1 поездки за рубеж, а 55 -59 летние жители Великобритании и США совершают около 18 млн. поездок по территории своих стран.
Если рассмотреть на примере России, то и здесь структура населения характеризуется тенденцией демографического старения. Это вызывает потребность создания туристского продукта для такого потребителя, который является зрелым путешественником и нуждается в комфорте.
Речь идет о таких турах, как социальные, лечебно-оздоровительные и экскурсионные. При разработке таких туров для пожилых людей не маловажно учитывать и состояние здоровья, выбор транспортного средства, места и условий проживания и возможность скидок.
Но возраст также может быть препятствием для туристской поездки, особенно, если властями страны установлено требование наличия медицинской страховки с достаточно высоким лимитом покрытия. Обычно лица старше 70 лет не подлежат медицинскому страхованию или такая страховка стоит очень дорого.
Для планирования туризма возраст важен для оценки выбора активности и вида туризма, а также и как экономическая категория, характеризующая экономическую зависимость или самостоятельность путешествующего.
2.3.Семейная структура.
Существенные изменения наблюдаются и в семье. Уменьшается число браков. Одновременно возрастает число разводов. Больше распространены неполные и однодетные семьи. Увеличивается средний возраст граждан, вступающих в брак.
Здесь одной из основных групп современного туристского рынка составляют так называемые одиночки, люди в возрасте до 35 лет. Их доля в крупных промышленных городах составляет около 50% от общей численности населения. Их характеризует высокий уровень образования, стремление к успеху, повышенные требования к комфорту и качеству жизни. Они стараются организовать свое свободное время и насладиться жизнью в полной мере. Объем и величина спроса в данном сегменте туристского рынка велики, и, по мнению специалистов, будут расти. К тому же большое количество одиноких женщин в данной целевой группе увеличивает активность туристов. Так, по некоторым прогнозам число одиноких женщин, которые совершают туристические поездки, будет составлять практически 50% от общего количества туристов. Согласно статистике одинокие дамы ценят высокий комфорт, обустройство и расположение номера, проявления уважения со стороны персонала и личной безопасности. Поэтому все это нужно учитывать как туроператорам, так и персоналу гостиниц.
Современные женщины выходят и рожают детей значительно позже, чем это было три-четыре десятилетия назад. Появился и новый феномен: бизнес-леди или деловая женщина. Например, в Японии сегмент «деловых леди» составляет 1/6 часть рынка выездного туризма. Как правило, у деловых женщин пользуются спросом недолгие по продолжительности туры, но с максимумом комфорта и полного удовлетворения их потребностей.
Средний возраст, вступающих в брак, возрос в Японии до 26 лет. Считается, что вступая в поздний брак, будущие супруги имеют и высокий уровень дохода и не жалея расходуют на свадьбу и медовый месяц. В связи с этим большой популярностью пользуются туры для молодоженов.
Следует сказать и о семейных парах с детьми. Как правило, чаще отправляются в путешествие семьи с одним ребенком, чем многодетные семьи. Поэтому важно для туриндустрии наличие комплексов и гостиниц, с комфортным проживанием, спокойной обстановкой, наличием детских площадок, бассейнов, предоставления услуг няни, аниматоров, гарантии максимальной безопасности и оказания первой медицинской помощи. Поездки с детьми совершаются в каникулярное время и могут быть различными по своей продолжительности.
2.4 Уровень образования населения
Увеличивающийся в последнее время рост уровня образования, интерес к другой культуре - все это вызывает желание путешествовать и стремиться к новым знаниям и ощущениям. Такому потребителю необходимо предложить многовариантный турпродукт, включающий не просто отдых, но и познавательные экскурсии, а может и даже обучение, совмещенное с отдыхом.
Большой популярностью в последнее время пользуется изучение иностранных языков, что повышает стремление и желание больше путешествовать. В свою очередь туристский рынок предлагает огромный выбор языковых школ за рубежом, с программами обучения как на короткие, так и длительные сроки.
Для студентов предоставляется большое количество льгот и скидок, существуют программы по студенческому обмену, что увеличивает спрос на рынке.
2.5.Профессия
В последнее время становится очень популярными специализированные поездки лиц одной профессии или одной организации с целью повышения квалификации или организации корпоративных праздников и отдыха с целью сплочения коллектива (так называемы teambuilding туры, incentive туры). Ежегодно совершается свыше 100 млн. таких поездок. Особое внимание здесь уделяется месту проведения мероприятия, так как оно требует размещения большого количества человек, наличия конференц-залов, оборудованных современной техникой. Это послужило развитию нового направления в туриндустрии - делового туризма и требует наличия не только соответствующей инфраструктуры, но и специалистов в этой области. Как правило, появляются отдельные агентства, специализирующиеся на такого рода турах или же специальный менеджер на каждом предприятии. Наиболее динамичным сегментом рынка является и выставочный туризм, т.е. это посещение или организация выставок, ярмарок, конгрессов.Ученые, деятели культуры, туризма, врачи и специалисты в других областях (строительство, сельское хозяйство и т.д.) посещают такие мероприятия с целью получения новой информации, заключения сделок и обмена опытом. От принимающей стороны требуется наличие гостиничной базы, транспортной инфраструктуры, высокого экономического уровня развития страны. В свою очередь участие в выставках является очень затратным мероприятием, если учитывать стоимость перевозки оборудования, аренды площадей, командировки сотрудников и т.д.Основной объем такого рынка приходится на Европу (около 80%).
Такая тенденция на предприятиях как деление отпуска на две части или предоставление оплачиваемого отпуска способствует совершению поездок на более долгий период времени. Для тех, у кого на предприятии не предоставляется отпуск, люди пытаются использовать выходные или праздничные дни для поездок и отдыха. Что вызывает потребность в таком туристском продукте, который предоставляет максимум удовольствия за короткий отрезок времени. Это так называемые маршруты выходного дня, поездки с краткосрочным пребыванием. Все больше возрастает популярностью система all inclusive, которая позволяет отдыхающим полностью отключиться от забот и тревог.
Частота путешествий зависит и от уровня привязанности человека к его рабочему месту. Так, владельцы мелких предприятий путешествуют реже госслужащих, так как не могут оставить свое предприятие.
В связи с развитием интернета трудовая деятельность многих граждан стала независима от мест пребывания, что также способствует большему количеству поездок и часто на долгие сроки.
2.6.Соотношение городского и сельского населения
На сегодняшний день существует такая закономерность: чем меньше населенный пункт, тем ниже активность туризма среди его жителей и тем ближе цели их поездок. Но в последнее время значительно увеличивается и туристическая активность жителей сельских областей, но в основном в западноевропейских странах.
Для современного мира характерен такой процесс как урбанизация-это увеличение доли городского населения. От степени урбанизации зависит интенсивность туристских поездок. Большая часть населения проживает в городах. Городской стиль жизни отличают стрессовые ситуации, меньшее количество контактов с людьми, ускоренный ритм жизни. Поэтому для городского жителя туризм является возможностью отвлечься от напряженной жизни в городе, сменить обстановку. Самый высокий уровень урбанизации в странах Европы (70%) и северной Америки (77%) .Они и являются основными поставщиками туристов.
Если рассматривать в пределах одной страны, то степень туристской активности городского жителя выше, чем жителя сельской местности. При этом, чем крупнее город, тем чаще его жители совершают поездки. Это объясняется потребностью в отдыхе, в смене обстановке, ведь жители больших городов больше подвержены перегрузкам и нервным напряжениям. К тому же на решение о поездке оказывает влияние и более высокий культурно-образовательный уровень горожанина.

2.7.Миграция населения
Миграция – (от лат. Migratio-переселение)- перемещение людей из одного региона (страны) в другой, чаще большими группами и на большие расстояния
Это понятие рассматривают в узком и широком смысле. В узком смысле – законченный вид территориального перемещения, который завершается сменой постоянного места жительства. А в широком смысле миграция означает любое территориальное перемещение, которое совершается независимо от продолжительности, регулярности и цели.
Различают также внутренние миграции - перемещение населения внутри страны из сел в города, из городов в села, из одного региона в другой; и внешние миграции - перемещение населения из одной страны в другую.
Эмиграция - это выезд из страны. Иммиграция - въезд в страну.
Миграции различаются:
1)по характеру: добровольные и принудительные;
2)по продолжительности: постоянные, временные и сезонные;
3)по территориальному охвату: межконтинентальные и внутриконтинентальные.
Особыми формами миграций являются:
-кочевничество как форма хозяйственной деятельности и связанного с ней образа жизни;
-"маятниковые" миграции, возникающие при постоянном перемещении людей по одному и тому же пути (к месту работы или учебы и обратно).
-сезонные миграции - это временные пребывания трудоспособного населения на другой территории.
Среди причин миграций называют экономические (связанные с освоением новых земель и с заключением трудовых контрактов) и политические. Главными центрами иммиграции на протяжении длительного времени были США, Канада, Австралия, Бразилия, Южная Африка. Однако после Второй мировой войны общие потоки межконтинентальных миграций сократились, но выросли внутриконтинентальные миграции. Важным центром притяжения рабочей силы стала Центральная Европа, где проживают 12-13 млн иностранных рабочих из стран Южной Европы (Испания, Португалия, Италия, Греция, Югославия), Азии (Индия, Пакистан, Турция) и Северной Африки (Алжир, Ливия, Египет). Новое миграционное явление последних лет - увеличение числа беженцев из зон территориальных конфликтов. Количество беженцев в настоящее время составляет около 20 млн человек.
Каждый вид миграции по-разному влияет на развитие туризма. Так, безвозвратная миграция ведет к территориальному перераспределению населения, изменяет численность, национальную и половозрастную структуру населения определенного района, что необходимо также учитывать на туристском рынке. Трудовая иммиграция увеличивает долю экономически активного населения в общей численности населения страны, а также долю мужского населения, поскольку в большинстве мигрируют в поисках работы мужчины. История миграций объясняет появление многонациональной структуры населения США. С миграцией связано двуязычие в Канаде, а также распространение испанского и португальского языков в Южной Америке, английского - в Индии, французского - в Алжире.
Ослабление миграционных ограничений способствует увеличению числа поездок рабочих мигрантов, заключению браков за рубежом и выезда на ПМЖ в другие страны.
Говоря о миграции, следует упомянуть и о таком явлении туризма как дестинация. Сам термин был введен в с 80х годах. С точки зрения маркетинга -это средоточие ресурсов и средств, которые предназначены для удовлетворения потребностей туристов. Сегодня этот термин означает географическую территорию, которая имеет определенные границы, привлекает и удовлетворяет потребности туристов. На этой территории обязательно должны присутствовать места размещения, питания, развлечения, достопримечательности, коммуникационные и информационные системы, транспортное обслуживание. В-общем все, что способствует отдыху и развлечению туристов. Примеры таких дестинаций: Санкт-Петербург, Диснейленд, Кижи. Услугами дестинации пользуются не только туристы, но и местные жители. То есть такая территория является направлением или целью туристов. На функционирование дестинаций влияет и демографический фактор так же, как и они в свою очередь оказывают влияние на изменение демографической структуры населения. В дестинациях работают люди из других регионов, стран, приезжают, оседают и таким образом вносят изменения в культуру и обычаи региона.
2.8.Национальный состав
В современном мире трудно найти страну, жители которой принадлежали бы к одной национальности. Различают четыре основные национальности: негроидная, европеоидная, монголоидную и австралоидную. Этнический состав населения еще более разнообразен: ученые насчитывают до 4 тыс народов, племен, наций и этносов.
Главный принцип для индустрии гостеприимства в цивилизованном сообществе: турист интернационален. Это положение закреплено во всех международных конвенциях по туризму.
По традициям международного туризма при размещении никогда к туристу одной группы не подселяют туриста из другой группы и тем более туриста из другой страны (в практике туризма наиболее распространено двухместное размещение).
Для многих случаев организации обслуживания необходимо знать национальность туриста для учета его обычного образа поведения, привычек, традиций гигиены и питания. Например, жители жарких стран привыкли к кондиционерам, в этих странах нередко в номерах нет ванной, но есть биде (в Италии). Европейца трудно поселить в номере без душа или ванной, и еще труднее без горячей воды.
Некоторые страны по политическим соображениям устанавливают временные ограничения на въезд в страну по расовым (национальным) признакам. Практически невозможно получить туристскую визу на посещение Швеции гражданам стран Средней Азии (Пакистана, Ирана Ирака, Турции). Туристы из этих стран чаще всего не возвращаются и остаются в стране в качестве беженцев.
В последнее время уделяется особое внимание этническому туризму. Это посещение различных этнических поселений и этнографических музеев, которые сохранили культуру, быт и традиции каких-либо народов. В последнее время в России разрабатываются проекты для развития такого туризма силами самих народопоселений с целью подъема их экономического развития.

2.9. Религиозный состав
Сегодня важно признать, что религия в истории народов мира занимает важное место и это не просто вера или неверие в богов. Религия пронизывает жизнь народов всех континентов. С религиозными обрядами рождается и умирает человек. Этика, мораль, нравственность в большинстве стран носила религиозный характер. С религией связаны многие достижения культуры: иконопись, архитектура, скульптура, живопись и т.д.
Религия - это и политика. Борьба между различными религиозными группировками приводила не раз к кровопролитным войнам в странах Востока.
Каждая религия по-своему самобытна и интересна. Существуют три мировые религии: христианство, буддизм и ислам.
Роль религии в обществе и в быту в наши дни у разных народов остается очень большой.. Вот почему знакомство с религиозным составом населения необходимо для понимания многих процессов и явлений современности. Знание религиозной принадлежности населения помогает глубже понять особенности отдельных регионов мира. Так, в мусульманских странах практически отсутствуют такие отрасли сельского хозяйства, как свиноводство и виноделие (из-за религиозных запретов на употребление свинины и вина). Влияние религии иногда сказывается на характере одежды и расцветке тканей, выпускаемых текстильной промышленностью. Религиозные традиции (особенно исламские) находят свое проявление в режиме воспроизводства населения, уровне занятости женщин и т. д.
Принадлежность к какой-либо религиозной конфессии не является препятствием для осуществления туризма. Турист должен быть знаком с местными законами и обычаями и уважать их. Это положение не обязывает его исполнять обряд, следовать, приобщаться к той или иной религии или культу, за исключением случаев, когда таковое является целью путешествия, например паломничество. Если духовных сил по религиозным соображениям для уважения не хватает, то туристу следует отказаться от посещения культового объекта данной местности или страны.
Известно, что люди разных национальностей и религий отличаются поведением, обычаям, нравами, образом жизни, что является основой для развития туризма. Все это вызывает интерес со стороны путешествующих. И поэтому в последнее время развит такой вид туризма как религиозный туризм и паломнические поездки, в-общем все, что направлено на удовлетворение духовных потребностей человека.
Паломнические поездки включают в себя посещения святых мест. Различают особые виды паломничества: по сезонности, по числу участников, по продолжительности, по объектам посещении и т.д.Как правило паломники не требуют высокого уровня проживания, питания.
Нельзя и не упомянуть об увлечении различных восточных практик среди населения, что делает популярным посещение таких мест, как Китай (для занятий цигун), Индия (йога), Алтай (шаманизм) и других.

Из всего вышеописанного следует, что для мировой демографической структуры современности характерны следующие изменения:
Увеличение продолжительности жизниФормирование активного стиля жизниСтарение населения Увеличение числа семей, где работают оба супруга и увеличение работающих женщинРост числа одиноких людей или тенденция к поздним бракамУвеличение бездетных парСмягчение административных, миграционных, таможенных и пограничных правилУрбанизацияРост числа образованных людей. Указанные демографические изменения обуславливают основные тенденции в развитии туризма:
1.Расширение круга потенциальных туристов, то есть все большее количество людей проявляют желание путешествовать.
2.Необходимость учитывать при формировании туристского продукта особенности каждого сегмента в демографической структуре.
3.Развитие туристской инфраструктуры с целью удовлетворения потребителей каждого сегмента демографической структуры.
3.Значение демографических факторов для туризма
Проанализировав демографические факторы туризма, попробуем разобраться, каково их значение для туристской отрасли. Для чего нам необходимо анализировать демографические факторы? Что дает нам их изучение? Как, каким образом эти факторы воздействуют на развитие туризма?
1.Знание и анализ факторов дает возможность сделать прогноз дальнейшего развития туризма.Согласно статистическим данным всемирной туристской организации развитие туризма в различных регионах будет неравномерным. Низкие показатели в Европе и Америке, а самый высокий темп ожидается в странах Азии и Тихого океана. Но туризм останется одним из рентабельных сфер мирового хозяйства.
2.Учитывая и изучая демографические особенности той или иной территории, можно спрогнозировать направления мест туристского назначения, развивая популярность тех ли иных видов туризма с целью повышения экономического развития регионов.
3.Для каждой группы населения, которые классифицируются по разным демографическим признакам, требуется свой туристский продукт, который будет удовлетворять спрос и потребности той или иной группы. Учет демографического фактора и помогает выявить эти поведенческие особенности туристов и рассмотреть, каким образом он воздействует на структуру туристского спроса. При этом необходимо учитывать и тот факт, что у каждой такой группы будет свой бюджет.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Спрос на любой продукт или услугу обусловлен двумя факторами: наличием денежных средств у потенциальных потребителей и желанием их потратить в обмен на удовлетворение этих потребностей.
Но туристский рынок не может успешно функционировать без наличия свободного времени у людей, желающих приобрести туристскую услугу. Отсюда следует, что увеличение спроса на туризм будет увеличиваться только при наличии свободного времени и росте материального благополучия граждан при удовлетворении первичных физиологических потребностей (как писал А.Маслоу). Только тогда оставшиеся средства граждане смогут потратить на отдых. При этом одними из факторов, определяющие спрос на туристском рынке являются и демографические факторы.
В своей работе я проанализировала демографические факторы туризма и рассмотрела, каким образом они влияют на спрос туристского продукта и развития туристического рынка, а соответственно и на экономику страны.
С уверенностью можно сказать, что демографические факторы являются одними из главных в формировании и развитии рынка туристских услуг, и требуют особого изучения со стороны маркетологов с целью того, чтобы туризм превратился в один из прибыльных сфер бизнеса и развития экономики стран.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Федеральный закон Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. О внесении изменений в Федеральный закон «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации»//Российская газета № 4291 2007гСоветский энциклопедический словарь/под ред. Прохорова,А.М. -М: изд-во Советская энциклопедия,1989.-1630с.Архангельский, В.Н. Стратегия демографического развития России.- М: ЦСП. 2006.- 208 с.Карпова, Г.А.,Хорева, Л.В. Экономика и управление туристкой деятельностью: учебное пособие в 2хчастях. Ч1-Спб: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.-268с.Буданова, И.М. Основные понятия в туризме: практический курс. Учебно-методическое пособие.–М.: МИГКУ,2007.Фролова, Т.А. Экономика и предпринимательство в сфере социально-культурного сервиса и туризма. Конспект лекций. - СПбАУиЭ, 2000. - 68 с.Квартальнов В.А. Туризм.- М.:Финансы и статистика,2002-320сАкулич, И.Л. Маркетинг-Мн, 2009-511с.Куницин, С.В. Факторы формирования и развития рынка туристских услуг //Экономика Крыма. - 2012. - №3(40). - C.232-238.Сапрунова, В. Б.Туризм: эволюция, структура, маркетинг-М, 2004-267с

Производственные процессы невозможны без рабочей силы. Однако наличие людей еще не все – их необходимо расставить по рабочим местам с учетом самых различных факторов: образования, квалификации, опыта, активности, дисциплины и т.д. Немаловажное значение среди них принадлежит демографическим параметрам работников, мониторинг которых является одним из актуальных аспектов современного производственного менеджмента.

Рабочая сила, используемая в производстве благ и услуг, имеет целый ряд демографических характеристик, основными из которых являются пол, возраст, семейное положение, этническая и религиозная принадлежность.

Половое распределение работников вызывает интерес организаторов производства и управленцев далеко не случайно. Хотя, с одной стороны, по действующему в нашей стране законодательству мужчины и женщины абсолютно равноправны на рынке труда, с другой стороны, практика убедительно доказывает, что игнорирование имеющихся гендерных различий способно привести к негативным последствиям и сказаться на снижении эффективности производственных процессов. Несмотря на многочисленные разговоры о постепенном стирании половых особенностей, трудно отрицать факт, что физические, физиологические и прочие особенности мужского и женского организмов накладывают определенные отпечатки на организацию процесса производства. Существуют различные виды трудовой деятельности, в разной степени соответствующие возможностям, способностям и наклонностям мужчин или женщин. Например, если работодатель нанимает рабочую силу на должность грузчиков, то, видимо, здесь лучше подойдут мужчины, а вот для ведения делопроизводства, требующего усидчивости, терпения и дисциплины больше будут востребованы женщины. Можно привести и другой пример, связанный с тем, что при приеме на работу молодых девушек и женщин работодатели часто просчитывают ситуацию, связанную с возможным рождением детей, что нередко дает не всегда заслуженные преференции аналогичным кандидатам мужского пола, которые не будут отрываться от производственных процессов для выполнения репродуктивной функции.

Особо следует отметить то обстоятельство, что трудовые коллективы могут функционировать с различной эффективностью в зависимости от своего полового состава. Психологи уже давно доказали, что однородные в гендерном аспекте совокупности работников, состоящие исключительно из мужчин или из женщин, являются относительно менее устойчивыми. В их недрах обычно рождается больше конфликтов и спорных ситуаций, приводящих к нежелательным производственным результатам. Чаще это объясняется тем, что представители одного пола, находящиеся в кругу своего коллектива, не корректируют свое поведение на представителей другого пола, а это приводит к более интенсивному возникновению конфликтных ситуаций. Поэтому принято считать, что при прочих равных условиях, производственные процессы носят более устойчивый характер, если они обеспечиваются различными половыми группами работников.

В связи с этим в процессе управления производством с учетом всех перечисленных моментов необходимо осуществлять систематический мониторинг половой структуры работников, которая представляет собой распределение всех занятых работников на мужчин и женщин. С практической точки формирование половой структуры лиц, занятых на производстве, происходит под влиянием группы факторов, среди которых выделяются:

• гендерные предпочтения при приеме на работу;
• различия в особенностях и интенсивности естественного и миграционного движения работников мужского и женского пола;
• различия в трудовой мобильности, ответственности и дисциплине работников и работниц и др.

В зависимости от сочетания и весомости каждого из этих факторов происходят определенные трансформации половой структуры работников, которые могут по-разному сказываться на эффективности производственных процессов. Поэтому, чтобы разобраться с тем, что происходит на производстве, и принять корректирующие управленческие решения, необходимо обращать внимание на целый ряд параметров, характеризующих половые пропорции рабочей силы:

• 1) численность работников и работниц на предприятии;
• 2) абсолютное превосходство работников над работницами (или наоборот);
• 3) удельный вес мужчин и женщин в общей численности работников;
• 4) число работников в расчете на 1000 работниц (или наоборот).

Чтобы наглядно оценить гендерное несоответствие на предприятии, целесообразно рассчитывать степень диспропорциональности половой структуры лиц, занятых на производстве ():

Если разница удельных весов мужчин () и женщин () среди всех работников (выраженных в процентах), взятая по модулю (так как преобладание может быть либо мужским, либо женским), составляет до 1%, то это незначительная степень; от 1 до 3% - средняя степень; 3% и более – существенная степень диспропорциональности половой структуры работников. Ориентируясь на подобные градации, менеджеры могут оценивать глубину имеющихся половых диспропорций и в зависимости от этого принимать упреждающие или корректирующие управленческие решения, направленные на оптимизацию конкретных производственных процессов.

Половой состав работников в управлении достаточно часто рассматривается в тесной взаимосвязи с возрастной структурой занятых на производстве. Это объясняется тем, что возраст имеет не меньшее значение с точки зрения производственного менеджмента, так как считается одним из основополагающих и ключевых параметров человеческого организма. В связи с этим под возрастным составом обычно понимается распределение работников в зависимости от числа полностью исполнившихся лет с момента рождения.

Мониторинг возрастных параметров лиц, занятых в производственных процессах, актуален по многим причинам. Прежде всего, в соответствии с действующим в нашей стране законодательством всех работников подразделяют на лиц дотрудоспособного, трудоспособного и пенсионного возраста. Использование на предприятии труда граждан, не достигших 16 лет, в значительной степени оговорено законом и подразумевает целый ряд льгот (например, сокращенный рабочий день и др.), нарушение которых влечет за собой санкции для работодателя. Поэтому при приеме на работу менеджеры по кадрам обычно тщательно следят за юридическим совершеннолетием работников. Тем более что использование труда детей и подростков на ряде работ, особенно тяжелых или вредных, вообще запрещено. Применительно к лицам пенсионного возраста требуется четко осознавать, что в соответствии со своими возможностями они гораздо чаще используются на работах, не требующих высокой интенсивности труда, а больше ориентированных на наличие житейского и трудового опыта. Нередко они привлекаются в качестве наставников молодежи, а также своеобразных носителей корпоративных традиций.

Основной категорией занятых в производственной деятельности являются лица трудоспособного возраста. Однако несмотря на это обстоятельство, управленцам все равно необходимо учитывать ряд объективных моментов. Первый из них связан с тем, что физические возможности человеческого организма в отношении труда не сохраняются на неизменном уровне на протяжении всего рабочего периода. Как правило, по мере старения людей их интеллектуальные и физические способности (обычно первые в меньшей степени, а вторые в большей степени) постепенно затухают. После вступления в трудоспособный возраст они достигают определенного пика к 35–45 годам, а затем начинается постепенный упадок. По этой причине работодатели при наборе на работу часто пытаются выставлять возрастные ограничения, предопределяемые их пониманием трудовой деятельности в рамках конкретного предприятия. Не менее важным следует признать и то обстоятельство, что молодые работники в большей степени носят креативный характер, а консерватизм и опыт возрастных работников позволяет выходить из сложных производственных ситуаций. При этом, как утверждают психологи, крайне важно, чтобы в составе трудового коллектива были представители различных поколений, а также наблюдалось естественное замещение работников, позволяющее выстроить грамотную карьерную политику. Также по мере взросления постепенно изменяется экономическое поведение работников, накапливается производственный и жизненный опыт, складываются определенные корпоративные ценности.

Можно выделить следующие возрастные группы, накладывающие определенную специфику на экономическое поведение работников: 16–24 года – юность; 24–44 года – зрелость; 45–59 лет – поздняя зрелость. Также вычленяют ранние – 16–39 лет и поздние трудоспособные возраста – 40–60 лет.

В настоящее время грамотная концепция формирования возрастных параметров трудового коллектива является задачей не только тактического, но и стратегического характера, решение которой позволяет повысить результативность производственных процессов. Особенно эго проявляется при рассмотрении стадий развития работников, к которым принято относить:

• 1) предварительный этап, включающий учебу в школе и получение профессионального образования, обычно продолжающийся до 25 лет;
• 2) этап становления, охватывающий освоение выбранной профессии, приобретение трудовых навыков и квалификации - 25–30 лет;
• 3) этап продвижения, предполагающий процесс роста квалификации, продвижения по службе и накопления практического опыта – 30–40 лет;
• 4) этап сохранения, отличающийся усилиями по укреплению достигнутых трудовых результатов, достижением пика квалификации, подъемом на новые служебные ступени и творчеством - 40–55 лет;
• 5) этап завершения, связанный с кризисом карьеры, подготовке к завершению трудовой деятельности и пенсии – 55–65 лет.

В данном контексте для мониторинга состояния и изменений возрастного состава работников на предприятии целесообразно вычислять несколько традиционных показателей. В первую очередь к ним относятся средний, медианный и модальный возраста лиц, принимающих участие в производственных процессах. Средний возраст работников, который в зависимости от наличия исходных данных может рассчитываться по известным в статистике формулам средней арифметической простой или извещенной, позволяет судить об уровне молодости или старости трудового коллектива, а динамика данного индикатора отражает его временные трансформации. Глядя па значение и характер изменения (рост, снижение и т.п.) среднего возраста работников, можно принимать управленческие решения, ориентированные на осознанное воздействие на возрастное распределение рабочей силы. Важным дополнением здесь могут выступать медианный и модальный возраста работников. Первый отражает возраст работника, находящегося ровно посередине возрастного ряда распределения лиц, занятых на предприятии. А второй – наиболее часто встречающийся возраст работников. Вкупе со средним возрастом работников они позволяют более подробно охарактеризовать ситуацию, сложившуюся на предприятии с позиций возрастной структуры рабочей силы.

Уровень молодости или старости трудового коллектива также возможно охарактеризовать при помощи специальных коэффициентов:

где – коэффициент молодости трудового коллектива; – численность работников в возрасте до 30 лет;– общая численность персонала; – коэффициент старости трудового коллектива; – численность работников в возрасте 50 лет и старше.

С содержательной точки зрения коэффициент молодости трудового коллектива характеризует удельный вес молодых работников (в возрасте до 30 лет) в общей численности персонала, а коэффициент старости трудового коллектива – удельный вес возрастных работников (в возрасте 50 лет и старше) в общей численности персонала. Оба названных коэффициента, рассмотренные в статике и динамике, позволяют формулировать выводы о состоянии и изменениях возрастного распределения работников с позиций омоложения или старения трудового коллектива.

В управлении производственными процессами не последнее место занимает распределение людей в зависимости от семейного положения. Все работники подразделяются на лиц, состоящих и не состоящих в браке. Первые, в свою очередь, состоят из людей, находящихся в первом или повторном (втором, третьем и т.д.) браке. Вторые включают никогда не состоявших в браке (холостых и незамужних), разведенных, вдовых и разошедшихся (отличаются от разведенных тем, что не оформили юридически прекращение брачного союза). При организации и планировании различных аспектов производства следует четко осознавать, что экономическое поведение работников в определенной мере предопределяется их семейным положением. Например, индивиды, имеющие семью, детей и т.п., вынуждены обеспечивать им определенный уровень благосостояния, который вынуждает использовать своеобразные поведенческие стереотипы. При этом работодатели должны четко осознавать, что для работы, связанной с командировками, частыми разъездами по служебным делам лучше привлекать не только молодую, но и "свободную" в семейном отношении рабочую силу, так как женщины, имеющие детей, менее мобильны. Аналогично обстоит дело с привлечением работников для выполнения необходимых производственных функций в выходные и праздничные дни, сверхурочно, в связи с внезапно возникшей производственной необходимостью и т.п.

Мониторинг брачно-семейной структуры работников целесообразно строить на основе следующих важнейших показателей: численность и удельный вес лиц, проживающих в семьях, и одиноких; лиц, имеющих (в том числе с распределением по числу детей) и не имеющих детей. Отслеживание состояния и изменений в семейном положении работников позволяет более грамотно выстраивать кадровую политику, рационально и эффективно использовать потенциальные возможности рабочей силы с учетом индивидуальных особенностей.

Не менее важную роль в организации производственных процессов играет этническая и религиозная принадлежность работников. В отношении этнической принадлежности, расовых и национальных особенностей лиц, занятых на производстве, – следует придерживаться принципов толерантности. Нередко попытки отслеживать удельный вес работников конкретных рас и национальностей, а тем более регулировать их в тех или иных рамках вызывают массовые протесты общества. Однако в конкретных случаях при наборе работников и их расстановке по рабочим местам работодатели, безусловно, принимают во внимание тот факт, что представители отдельных этнических групп в большей или меньшей степени исторически тяготеют к выполнению работ, которые сложно обеспечить представителям других национальностей, не имеющих опыта и навыков, доставшихся им от предыдущих поколений (виноделы, рыбаки и т.п.).

Среди этнических характеристик особое место принадлежит языковой структуре работников, а точнее их распределению в зависимости от родного языка и владения другими языками, которые могут пригодиться в процессе производства. Прежде всего, участие в деятельности конкретного предприятия требует определенного уровня знания официального языка. Например, если уборщики, грузчики и другие подобные работники могут владеть языком, используемым на данной территории, на минимально приемлемом уровне (чтобы понимать и исполнять самые простейшие распоряжения руководства), то работники, связанные с делопроизводством, оформлением документов и т.п. должны знать официальный язык на достаточно высоком уровне. Следовательно, расстановка лиц, принятых на работу, по рабочим местам не может происходить без информации о языковой структуре работников. Но есть и такие вакансии, которые могут заполнить только лица, владеющие как родным, так и другими языками, позволяющими осуществлять международную деятельность и выполнять целый ряд других специфических функций.

При организации производственных процессов особняком стоит информация, связанная с религиозной принадлежностью работников. Прежде всего, исторический опыт доказывает, что представители различных религиозных конфессий не всегда способны находить между собой общий язык в процессе совместной реализации тех или иных задач. Поэтому при приеме на работу работодатель должен четко осознавать, что не все направления производственной деятельности согласуются с религиозными воззрениями людей, а поэтому необходимо крайне осторожно выстраивать стратегические цели, формулировать производственные задания, чтобы не задеть и не оскорбить чувства верующих. Отдельно стоит вопрос, связанный с организацией графика производства. Как известно, у разных религий есть свои праздники, некоторые из которых считаются очень важными и подразумевают необходимость предоставления выходных дней для выполнения религиозных обрядов. В этом случае любое игнорирование религиозных предпочтений может неблагоприятно сказаться на результатах производственных процессов. Причем если работодатель организует питание для своих сотрудников, то вопрос о блюдах тоже может иметь немаловажное значение, связанное с соблюдением религиозных обычаев.

Для мониторинга религиозного состава работников целесообразно использовать показатели численности и удельного веса лиц, занятых на производстве и исповедующих определенную религию. При этом следует ориентироваться на наиболее массовую религию, распространенную на данной территории, принимать во внимание то обстоятельство, что среди работников предприятия могут быть атеисты, а также лица, не желающие афишировать свои религиозные убеждения. Подобные условия вынуждают работодателя осторожно выстраивать механизмы управления производством, чтобы не вызвать любой напряженности, связанной с религиозными предпочтениями работников.